Embauche négligente – L’erreur Million Dollar

Un million de dollars … Quel est-il en plus beaucoup d’argent pour la personne moyenne? De 1992 à 2001, le coût moyen pour régler une poursuite embauche négligente était d’environ un million de dollars. Et qui est conservatrice. La plus haute distinction aux États-Unis pour une affaire embauche négligente était de 26,5 millions de dollars, un nombre sensiblement plus élevé. Alors, quel est l’embauche de négligence et que pouvez-vous faire pour protéger votre entreprise contre elle?

L’embauche par négligence est définie comme le défaut de recours aux soins en raison ou une action compte tenu du risque fournie par la position d’être donné. Bien que les employeurs ne sont pas traditionnellement responsable des actions d’un employé, sauf dans le cadre de leur emploi, ils peuvent être tenus pour responsables si, par leur négligence d’un employé nuit à une autre personne.

Dans le profil de 26,5 millions de dollars prix plutôt élevés, un travailleur de soins à domicile est entré chez un client et dévalisé et assassiné brutalement à la fois le client et sa grand-mère. L’organisation des soins de santé n’avait pas effectué une vérification des antécédents. S’ils avaient procédé à une vérification, ils auraient certainement découvert les six condamnations antérieures délit qui leur ont permis de raisonnablement présumer que l’homme avait un risque de travailler avec les populations sensibles. Bien que cette affaire était extrême, il prépare le terrain pour la tendance à tenir les organismes responsables lorsque une situation potentiellement risquée pourrait être considéré comme prévisible.

Alors que dans le grand tableau, le règlement moyen ou de la sentence cas pour embauche négligente ne seront généralement pas mis une entreprise en faillite, les coûts associés à l’embauche d’un cas de négligence peut s’attarder à la fois des coûts tangibles et intangibles. Vers la ligne de fond, les sociétés impliquées dans les procès embauche négligente doit payer les colonies, les frais d’avocat, et l’assurance responsabilité accrue. Plus importantes sont les conséquences négatives que certaines entreprises qui le visage Mar leurs réputations sur le long terme, y compris la publicité négative, la perte de crédibilité, perte d’employés, le potentiel retour de bâton de Wall Street, et la difficulté à attirer de nouveaux talents.

Afin d’éviter d’embaucher des situations de négligence ou de rétention, considérer quelques-uns base des meilleures pratiques en matière de dépistage de l’emploi:

Veiller à la diligence raisonnable est équivalent au risque – ne sont pas toutes les positions fournir le même niveau d’accès aux personnes, les installations et systèmes. La profondeur de la vérification des antécédents doit être proportionnel aux risques. La probabilité que votre PDG a le même accès physique comme stagiaire d’été est peu probable. Traiter les types de vérifications d’antécédents que vous effectuez au pertinente pour le poste et le niveau d’accès que possible. Une attention particulière devrait être accordée à ceux qui auront accès, et accès potentiellement non surveillée, aux populations sensibles comme les enfants, personnes âgées et handicapées.

Maintenir la cohérence dans votre programme et les politiques – Si votre politique stipule que vous la vérification des antécédents à un certain niveau et il est constaté que vous n’avez pas effectué une vérification à ce niveau, alors il peut être utilisé contre vous dans un procès potentiel.

Tout document – Dans une cour de justice, si vos ressources humaines ou de sécurité ministère n’ont pas documentée des parties de leur recherche ou la vérification des antécédents alors c’est comme si votre recherche n’a jamais eu lieu. Documenter toutes les vérifications des antécédents, des conversations avec d’anciens employeurs, etc afin d’assurer une vue complète de toute mauvaise embauche.

Effectuer des vérifications périodiques – Effectuer des vérifications périodiques de votre programme de vérification des antécédents et des processus RH / sécurité et les politiques. Veiller à ce qu’ils soient cohérents et appliqués dans l’ensemble.

Effectuer des vérifications d’antécédents sur la promotion – Penser à des vérifications des antécédents quand une personne reçoit une promotion ou lorsque l’accès ou les risques sont ajoutées à un poste. Plusieurs fois, la position initiale ne peut pas fournir le niveau d’accès que la nouvelle position, mais l’écran préliminaire continue à être utilisé.

Définissez votre politique de dépistage étendu la main-d’œuvre de l’emploi – Un programme clairement défini concernant les intérimaires et les sous-traitants devraient être définis, comme les entreprises ont moins de contrôle sur la qualité de la location à une autre organisation. S’assurer que la vérification des antécédents qui répond à vos spécifications est effectuée sur les employés indirects avant de fournir l’accès à vos installations ou des systèmes.

Benchmark contre les autres dans votre secteur – Pour éviter les litiges et à réussir dans un cas, les entreprises doivent être en mesure de démontrer qu’ils font autant, sinon plus, que leurs pairs dans une perspective de vérifier les antécédents criminels.

Discuter avec votre service juridique – Assurez-vous que vous vérifiez avec votre service juridique de tout contrôle et les politiques que vous avez besoin pour faire appliquer pour assurer que votre organisation favorise l’environnement le plus sécuritaire possible pour vos employés et clients.

Avec ces meilleures pratiques en place, vous êtes une étape plus près afin d’éviter une, potentiellement très coûteuses, erreur de millions de dollars.

* Les statistiques fournies sont de la responsabilité Consultants, Inc

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