Une évaluation de base et simple de biais dans PsychometricTests: La Règle 4 / 5

Les tests psychométriques devraient avoir été validée par un éditeur de test avant d’être publiés. Toutefois, l’utilisateur test doit également payer une diligence raisonnable et s’assurer que le test ne peut pas être accusé d’avoir injustifiables impact négatif pour un groupe de personnes plutôt qu’un autre.

Il ya un principe simple connu comme la règle des quatre / cinquièmes (4 / 5).

Ici, nous cherchons à déterminer le pourcentage d’un groupe qui est sélectionné ou passe à travers à la prochaine ronde d’un processus de sélection basé sur les résultats des tests, par rapport à un autre groupe.

Disons que l’on compare les personnes avec des gens rouges verts, afin que nous ne blesser personne, sans le savoir! Si nous constatons que plus de 4 / 5 de rouges à atteindre les verts sont la marque, nous avons peu à craindre.

D’autre part, si nous découvrons que les 4 / 5 ou moins de rouges sur les verts sont la faire, nous avons des raisons de s’inquiéter. En fait, dans certaines parties du monde, nous serions tenus par la loi à prendre des mesures.

La question suivante est bien sûr: Si plus rouges sont Making the Grade que les verts, cela se traduit le rendement au travail? C’est, sont des gens rouges mieux sur le travail que les verts?

Si oui, l’impact négatif est dit être justifiable, car notre test est de prévoir avec précision les différences de rendement au travail.

Si les gens verte faire aussi bien en termes de rendement au travail que les gens rouges cependant, l’impact négatif est injustifiable. Dans ce cas, nous devons prendre des mesures immédiates et à travailler avec l’éditeur de test afin de déterminer pourquoi le test n’est pas de prévoir avec précision le rendement au travail pour les deux groupes.

Pour calculer en utilisant la règle 4 / 5 est simple.

Nous demandons: Quel est le pourcentage du groupe de celui-ci sont de passage par rapport au groupe deux? Les groupes peuvent être des gens rouge ou vert (unlikely!), les gens de différentes origines culturelles, les mâles et les femelles et ainsi de suite.

Par exemple, supposons que 80 personnes 50 personnes rouge et verte faire la catégorie:
Alors, prenez la diminution du nombre et de le diviser par le nombre plus élevé: 50 / 80 = 0,625 – ce qui est presque 63%. 4 / 5 est de 80% et donc notre test serait considéré comme violant la règle 4 / 5.

La prochaine étape comme indiqué ci-dessus serait d’évaluer si oui ou non cela se traduit par la différence en performance au travail. ensuite, nous pouvons conclure que notre test est la production d’un justifiable ou injustifiable un impact défavorable.

Comme toujours, le meilleur conseil est de commencer avec une analyse approfondie d’emplois et de permettre le choix du test psychométrique pour être informé par l’analyse des emplois.

En supposant que le test a été choisi par un professionnel formé et compétent et il s’agit d’une évaluation fiable et valide de la construction de l’intérêt, il est peu probable de rencontrer des violations de la règle 4 / 5. Même là où les violations peuvent se produire, si le test a été choisi en fonction de cette base solide, notre processus est hautement défendable.